Column: Dubbelfunctie

Ik had het me nooit zo gerealiseerd. Meer dan twee jaar geleden startte ik in Nieuwkuijk met mijn nieuwe baan. Algemeen directeur bij Hercuton b.v. aldus het arbeidscontract. Maar het was meer dan dat. Ik werd ook directeur van het gezelligste bouwbedrijf van Brabant. Een dubbelfunctie dus. Al kon ik me daar toen – midden in een lockdown – nog geen voorstelling van maken. Inmiddels weet ik wel beter. Ervaar ik dagelijks die typische Brabantse gastvrijheid en cultuur van ‘we helpen elkaar’. En mocht ik onlangs pas echt kennismaken met de feestcapaciteiten van mijn collega’s tijdens een geweldige activiteit van de personeelsvereniging. Wat mij betreft maken we onze reputatie meer dan waar.

Die sfeer typeert onze organisatie en dat hoor ik vaak letterlijk terug. Met elke nieuwe collega heb ik enige tijd na zijn of haar start een kennismakingsgesprek. Op de vraag hoe de eerste weken zijn bevallen, krijg ik regelmatig het antwoord dat die nieuwe start voelde als een warm bad.

Helaas komen die nieuwe collega’s tegenwoordig niet meer zo maar aanwaaien. Ook in de bouw is al jaren een personeelsschaarste. Het is dus ook zaak om de zogenaamde achterdeur dicht te houden. Ik ben er van overtuigd dat je dat met alleen goede arbeidsvoorwaarden en dito salaris niet meer redt. Als iemand goed verdient, maar niet op zijn plek zit is hij zo weer weg. Zorgen voor een goede sfeer, open cultuur en ruimte voor groei en ontwikkeling is in mijn ogen op termijn zinvoller.

Maar hoe weet je of de sfeer echt goed is? Hoe medewerkers denken over de organisatie? Wat ze vinden van de werkdruk? Of ze zich gehoord voelen en veilig? Wat we goed geregeld hebben en wat beter kan? Hoe weet je dat nou echt? In ieder geval door het gesprek aan te gaan. Gewoon bij de koffieautomaat, bij iemand op zijn werkplek, in de bouwkeet bij een rondje langs de velden of op een personeelsuitje. Maar ik spreek niet iedereen regelmatig én niet iedereen laat het achterste van zijn tong zien. Dus doen we ook om de paar jaar een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Anoniem uiteraard.

Inmiddels is de uitslag al lang en breed binnen en heb ik getwijfeld of ik die aan de grote klok moet hangen (al overschat ik de omvang van mijn LinkedIn-gevolg nu wellicht). Het is tenslotte een intern onderzoek en hoewel de uitslag positief was, zijn er altijd punten die voor verbetering vatbaar zijn. Toch heb ik besloten om dat wel te doen, althans een samenvatting. Ik vind het namelijk een uitslag om trots op te zijn!

Goed werkgeverschap werd veelvuldig genoemd en mijn collega’s zijn positief over de waardering in de vorm van doorgroeimogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. Ook wordt de flexibiliteit met werktijden gewaardeerd.

Als verbeterpunt werd onder meer genoemd dat we meer aandacht mogen besteden aan collega’s die al langere tijd in dienst zijn. Iets wat we direct opgepakt hebben. We vieren niet meer alleen de standaard jubilea, maar belonen nu elke vijfjaarlijkse mijlpaal. Zo is een jubileum voor veel collega’s meteen een stuk dichterbij gekomen. Ook mogen successen meer gevierd worden. Die had ik natuurlijk kunnen verwachten: altijd reden voor een feestje!

Wat ik zelf de leukste vraag vond: “Welke veranderingen zou je doorvoeren als je directeur was?” En die leverde ook een aantal interessante antwoorden op, zoals “Ik zou meer aandacht geven aan duurzaamheid”, maar ook “minder regeltjes, meer doen”. Ook daar gaan we aan werken. Overigens antwoordde 71% van mijn collega’s dat hij/zij zou niets veranderen, ook mooi om te horen.

Maar wat me het meest goed deed was inderdaad de waardering voor de fijne werksfeer, de trots op onze cultuur en de waardering voor onze persoonlijke benadering. Dat is voor mij de bevestiging dat we op de juiste weg zitten en daar zorgen we samen voor. De overgrote meerderheid werkt hier met veel plezier en trots. Net als ik. En die achterdeur? Die houden we op deze manier goed dicht, al gaat ie af en toe wel even open om een oud-collega weer terug binnen te laten.